2025 entspannt sich der Schweizer Fachkräftemangel das zweite Jahr in Folge. Doch hinter dieser temporären Entspannung wirkt ein strukturell stärkerer Faktor: Die gesamte Babyboomer-Generation geht in Rente, die Geburtenrate liegt dauerhaft zu tief, und bis 2035 könnten bis zu 400.000 Arbeitskräfte in der Schweiz fehlen. Für Schweizer KMU bedeutet das: Die aktuelle Entspannung ist eine Atempause – keine Lösung.
| → KEY TAKEAWAYS
• Der Fachkräftemangel-Index 2025 liegt rund 22 Prozent unter dem Vorjahreswert (Adecco/UZH). Die Entspannung ist aber konjunkturell bedingt – nicht strukturell gelöst. • Nur noch 4 von 32 Berufsgruppen weisen 2025 einen klaren Mangel auf. Am stärksten betroffen: Gesundheitsberufe, Bauwesen, Ingenieurtechnik und Elektriker. • Die Demografie ist der eigentliche Treiber: Bis 2033 steigt der Altersquotient von 33 auf 40 Rentner pro 100 Erwerbstätige. Bis 2035 könnten 400.000 Arbeitskräfte fehlen – ein allgemeiner Arbeitskräftemangel, nicht nur ein Fachkräftemangel. • KI-exponierte Berufe (KV, ICT) verlieren 2025 an Dynamik. Dieser Wandel wird bestimmte Berufsbilder radikal verändern – gleichzeitig entstehen neue Profile (AI Business Specialist). • Die wichtigsten KMU-Massnahmen: interne Weiterbildung, Automatisierung repetitiver Aufgaben, Employer Branding und ältere Mitarbeitende länger halten. • Schweizer KMU, die jetzt nicht handeln, werden ab 2028–30 in einem drastisch verschärften Wettbewerb um Fachkräfte stehen – auch mit der EU, die dieselben demografischen Probleme hat. |
KENNZAHLEN — Fachkräftemangel & Demografie Schweiz
Aktuelle Zahlen auf einen Blick
| −22%
Fachkräftemangel-Index 2025 vs. 2024 (Adecco/UZH) |
4/32
Berufsgruppen mit klarem Mangel 2025 |
400’000
fehlende Arbeitskräfte Prognose bis 2035 |
33:100
Altersquotient 2025: 33 Rentner auf 100 Erwerbstätige |
40:100
Prognose Altersquotient 2033 (BFS) |
2.8%
Arbeitslosenquote Schweiz 2025 |
01 — Aktueller Stand: Fachkräftemangel-Index 2025
Aktueller Stand: Fachkräftemangel-Index Schweiz 2025
Der Fachkräftemangel-Index der Adecco Gruppe Schweiz und des Stellenmarkt-Monitor Schweiz (SMM) der Universität Zürich liegt 2025 rund 22 Prozent unter dem Vorjahreswert und nähert sich damit wieder dem Niveau vor der Corona-Pandemie an. Nur noch 4 der 32 Berufsgruppen weisen ein klares Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage auf.
Die Entspannung zeigt sich in konkreten Zahlen: Die Zahl der offenen Stellen ist um 8 Prozent gesunken, während die Zahl der beim RAV registrierten Stellensuchenden um 17 Prozent gestiegen ist. Die Arbeitslosenquote stieg von 2,3 Prozent im Jahr 2024 auf 2,8 Prozent im Jahr 2025.
| WICHTIG: ENTSPANNUNG – ABER KEINE ENT WARNUNG
Die aktuelle Entspannung ist konjunkturell getrieben: wirtschaftliche Abkühlung, Zollstreit mit den USA, gesunkene Exportnachfrage, weniger Neueinstellungen. Strukturell hat sich nichts verändert: Die Alterspyramide wird bis 2030 zunehmend problematisch. Jede Entspannung durch Rezession oder Abkühlung ist temporär. Marcel Keller, Country President Adecco Schweiz: Der Fachkräftemangel bleibt trotz Index-Rückgang in mehreren Branchen strukturell verankert. |
02 — Betroffene Branchen
Wer hat Mangel, wer hat Überangebot? Branchen im Überblick
| Berufsgruppe / Branche | Mangel-Rang 2025 | Trend | Struktureller Treiber | Ausblick 2028–30 |
| Gesundheitsberufe (Pflegefachkräfte, Fachärzte) | 1 | Anhaltend | Alternde Bevölkerung erhöht Pflegebedarf dauerhaft | Sehr hoch – strukturell unlösbar ohne Ausbau Ausbildung |
| Bauwesen (Baupoliere, Bauleiter) | 2 | Stabil | Robuste Auftragslage; Grüne Transformation treibt Nachfrage | Hoch – Sanierungs- und Neubauboom durch Netto-Null-Ziel |
| Ingenieurtechnik (Maschinenbau, Systemtechnik, Automation) | 3 | Stabil ↑ | MEM-Industrie trotz Exportschwäche mit Fachkräftebedarf | Hoch – Automatisierung schafft neue Ingenieurstellen |
| Elektriker / Elektrotechnik | 4 | Stabil | Energiewende, Photovoltaik-Boom, E-Mobilität | Sehr hoch – Energiewende verstärkt diesen Bedarf massiv |
| KV / kaufmännische Berufe | n.r. | Rückläufig ↓ | KI-exponiert: Routineaufgaben zunehmend automatisierbar | Hoch: Verlagerung zu höherwertigeren Aufgaben |
| ICT / Informatik | n.r. | Rückläufig ↓ | Rationalisierungen durch KI; weniger Neueinstellungen 2025 | Mittel: KI-Spezialisten gesucht, Coding-Stellen unter Druck |
| Erziehung / Unterricht | Klar ↑ | Steigend | Bevölkerungswachstum und steigende Bildungsansprüche | Hoch – struktureller Lehrermangel; wenig technisch lösbar |
Bemerkenswerter Doppeltrend: Genau jene Berufsgruppen, die am stärksten von Künstlicher Intelligenz betroffen sind – KV, ICT, Informatik – verzeichnen 2025 Rückgang. Gleichzeitig werden neue Kompetenzprofile gesucht: 2025 wurde erstmals der eidgenössische Fachausweis „AI Business Specialist“ genehmigt.
03 — Die Alterspyramide der Schweiz
Die Alterspyramide: Die eigentliche Ursache des Fachkräftemangels
Hinter dem konjunkturellen Auf und Ab des Fachkräftemangels wirkt ein struktureller, langfristiger Faktor: die Alterspyramide. Die Schweizer Bevölkerung altert unausweichlich.
Die Alterspyramide – heute eher eine Amphore als eine echte Pyramide – zeigt: Die geburtenstärksten Jahrgänge der Nachkriegszeit (Babyboomers, Jahrgänge 1946–1964) befinden sich heute im Rentenalter oder unmittelbar davor. Dahinter folgen deutlich schwächere Jahrgänge.
| KENNZAHLEN ZUR SCHWEIZER ALTERSPYRAMIDE (BFS)
2025: 20,3 % der Bevölkerung sind über 65 Jahre alt (Prognose BFS). 1,81 Millionen Personen. Altersquotient 2025: Rund 33 Personen über 65 auf 100 Personen im Erwerbsalter. Altersquotient 2033: Prognose 40:100 – die Schwelle von 40 Rentnern pro 100 Erwerbstätigen wird überschritten. Bis 2055: Anteil über 65-Jähriger steigt von 19,9 % auf 25,5 %. Absolute Zahl wächst von 1,81 auf 2,67 Millionen (+47 %). Geburtenrate 1.5: Deutlich unter den 2.1 Kindern pro Frau, die für Bevölkerungsersatz nötig wären (BFS-Projektion 2025–2055). |
04 — Der Babyboomer-Effekt
Der Babyboomer-Effekt: Die grösste Pensionierungswelle der Geschichte
Zurück im Jahr 2016 war erstmals mehr inländische Arbeitskräfte aus dem Arbeitsmarkt ausgeschieden als nachgerückt. Das war das Zeichen, dass es ernst wird. Seit 2020 gehen Babyboomer (Jahrgänge 1946–1964) in Masse in Rente – und bis 2030 steigt die Zahl der Neurentner Jahr für Jahr weiter.
Das Problem: Die Babyboomer waren die grösste und erfahrungsreichste Generation im Schweizer Arbeitsmarkt. Sie gehen nicht mit einem breiten Rückgang ab – sie nehmen Jahrzehnte von Fachkenntnissen mit. Und ihr Pflege- und Betreuungsbedarf erhöht gleichzeitig die Nachfrage nach Gesundheitsfachkräften.
„Weil die bevölkerungsreichsten Jahrgänge der zwischen 1950 und 1970 geborenen Babyboomer das Rentenalter erreichen, bleiben zahlreiche Arbeitsstellen unbesetzt. Bisher haben viele Schweizer Unternehmen fehlende Fachkräfte aus dem Ausland rekrutiert. Doch dies funktioniert nicht mehr, denn diese werden auch in anderen Ländern dringend benötigt.“
– Die Volkswirtschaft / Angestellte Schweiz
05 — Ausblick 2026–2035: Was kommt
Ausblick 2026 bis 2035: Was auf Schweizer KMU zukommt
| Zeitraum | Demografisches Ereignis | Arbeitsmarkt-Konsequenz | Dringlichkeit für KMU |
| 2020–2026 | Babyboomer-Jahrgänge (1958–64) treten in Pension Geburtenrate 1.5 (BFS) | Erfahrungsverlust in Schüben; Pensionierungswelle läuft | Hoch: Wissenssicherung, Nachfolgeplanung jetzt starten |
| 2026–2030 | Alle Jahrgänge bis 1964 pensioniert Altersquotient steigt von 33 auf 40:100 | Wettbewerb um Arbeitskräfte weiter verschärft EU-Wettbewerb um CH-Zuwanderer steigt | Sehr hoch: Ohne Massnahmen struktureller Mangel |
| 2030–2035 | 400.000 Arbeitskräfte-Lücke erwartet (Prognose) Zuwanderung aus EU sinkt, da EU selbst Mangel hat | Fachkräftemangel weitet sich zum allgemeinen Arbeitskräftemangel aus | Kritisch: KMU mit schwacher Arbeitgebermarke verlieren |
| 2035–2050 | Anteil über-65-Jähriger steigt von 19.9 auf 25.5 % Zahl der über 65-Jährigen wächst von 1.81 auf 2.67 Mio. | Mehr als 2.5 Millionen Rentner vs. stabilisierende Erwerbsbevölkerung | Langfristig: Strukturelle Anpassung Geschäftsmodelle |
Das BFS-Bevölkerungsszenario 2025–2055 bestätigt: Zwischen 2025 und 2055 wächst die Zahl der Personen ab 65 Jahren von 1,81 auf 2,67 Millionen (+47 %). Die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (20–64 Jahre) steigt zwar leicht von 5,50 auf 5,93 Millionen, ihr Anteil an der Bevölkerung sinkt jedoch von 60,3 auf 56,7 Prozent.
Fazit: Die aktuelle Entspannung des Fachkräftemangels ist ein temporäres konjunkturelles Phänomen. Der demografische Wandel wirkt dauerhaft und verstärkt sich bis 2030 erheblich. KMU, die jetzt nicht handeln, stehen ab 2028–30 vor einem deutlich schärferen Wettbewerb um Talente.
06 — Der KI-Effekt
KI: Gleichzeitig Verstärker und Wandel des Fachkräftemangels
Die Künstliche Intelligenz verändert die Dynamik des Fachkräftemangels in zwei Richtungen gleichzeitig.
KI als Entlastung: Kapazität aus vorhandenen Menschen
Wo KI Routineaufgaben automatisiert, kann ein Mitarbeitender so viel leisten wie bisher anderthalb. Das entspannt den Fachkräftebedarf in bestimmten Bereichen – genau das erklärt den Rückgang bei KV- und ICT-Stellen 2025. KMU, die KI-Tools einführen, gewinnen effektive Kapazität ohne neue Einstellungen.
KI als Wandel: Neue Berufsbilder entstehen
Gleichzeitig entstehen neue, hochwertige Rollen: KI-Koordinatoren, Prompt Engineers, Data Stewards, AI Business Specialists. Der eidgenössische Fachausweis „AI Business Specialist“ – 2025 erstmals genehmigt – ist ein Signal: Der Schweizer Bildungsmarkt reagiert, aber es braucht Zeit. Wer diese Profile findet, hat einen echten Vorteil.
KI verändert Berufsbilder, eliminiert sie nicht
Wichtiger Befund aus der Adecco-Studie 2025: Die Berufe, die am stärksten von Fachkräftemangel betroffen bleiben – Pflege, Bau, Elektro, Ingenieurtechnik – sind genau jene, die KI am wenigsten ersetzen kann. Manuelle, soziale und kontextabhängige Tätigkeiten sind robuster als Routineaufgaben.
07 — Lösung 1: Internes Potenzial ausschöpfen
Lösung 1: Internes Potenzial – was schon da ist, besser nutzen
Weiterbildung und Upskilling
Anstatt teure Fachkräfte extern zu rekrutieren, können vorhandene Mitarbeitende weiterentwickelt werden. Upskilling bedeutet, bestehende Kompetenzen zu schärfen. Reskilling bedeutet, neue Fähigkeiten für veränderte Aufgaben aufzubauen. Beides ist günstiger als externe Rekrutierung und senkt die Fluktuation.
- Jährliche Kompetenzgespräche: Wo möchte der Mitarbeitende wachsen? Wo braucht das Unternehmen Entwicklung?
- Weiterbildungsbudget einplanen: CHF 500 bis 3.000 pro Mitarbeitenden und Jahr als Richtwert.
- Innosuisse-Coaching, SwissSkills-Förderung und kantonale Weiterbildungsprogramme nutzen.
Wissenstransfer und Mentoring
Die grösste unmittelbare Bedrohung für KMU ist der Wissensverlust durch Pensionierungen. Wenn ein erfahrener Mitarbeitender ohne strukturierten Übergabeprozess in Rente geht, verliert das Unternehmen oft Jahre von implizitem Wissen. Lösung: Mentoring-Programme, bei denen erfahrene Mitarbeitende jüngere begleiten – idealerweise 1–2 Jahre vor der Pension.
- Alle Mitarbeitenden über 58 erfassen: In welchen Jahren ist Pensionierung geplant?
- Für jede kritische Funktion einen Wissenstransfer-Plan erstellen.
- Erfahrungsträger aktiv als interne Trainer einsetzen.
08 — Lösung 2: Digitalisierung als Kapazitätsverstärker
Lösung 2: Digitalisierung und Automatisierung als Antwort auf Personalmangel
Wenn Menschen fehlen, können Prozesse übernehmen. Digitalisierung ist keine Alternative zu guten Mitarbeitenden – aber sie kann die vorhandenen wesentlich produktiver machen. Wer heute wiederkehrende Aufgaben (Rechnungsstellung, E-Mail-Verwaltung, Reporting, HR-Prozesse) automatisiert, gewinnt Kapazität aus dem vorhandenen Team.
Die Gleichung: Bei einem Fachkräftemangel von 20 Prozent in einer Abteilung kann eine Automatisierungsinitiative, die 25 Prozent der repetitiven Aufgaben übernimmt, den Mangel effektiv neutralisieren. Das ist kein Ersatz für Menschen – es ist Befreiung von unproduktiven Aufgaben.
| DIGITALISIERUNGSHEBEL FÜR KMU IM FACHKRÄFTEMANGEL-KONTEXT
Rechnungsautomatisierung (Swiss QR Bill): Statt manueller Buchung automatische Verarbeitung. 80–90 % Zeitersparnis pro Rechnung. CRM statt Excel: Kundenkontakte, Leads und Follow-ups automatisch verwalten. 1 Person erledigt, was ohne CRM 2 bräuchten. HR-Self-Service: Ferienantrag, Lohnabrechnung, Spesenformular automatisiert. Entlastet HR ohne zusätzliche Stellen. KI-Tools (ChatGPT, Copilot): Texterstellung, Übersetzung, Zusammenfassungen – 50 % Zeitersparnis bei Kommunikationsaufgaben. Workflow-Automation (Zapier, Make): Medienbruchfreie Verbindung von Apps, Formularen und Systemen. |
09 — Lösung 3: Employer Branding für KMU
Lösung 3: Employer Branding – Als Arbeitgeber attraktiver werden
Im Wettbewerb um knappe Fachkräfte können Schweizer KMU selten mit höheren Löhnen als Grosskonzerne konkurrieren. Aber sie können mit anderen Faktoren überzeugen: Nähe zum Chef, Eigenverantwortung, Sinnhaftigkeit, flexible Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur. Das ist Employer Branding.
Was Arbeitnehmende 2026 suchen
- Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten (besonders junge Talente, Eltern, teilzeitinteressierte Fachkräfte).
- Sinn und Wirkung: Wozu trägt meine Arbeit bei? Das gilt besonders für Millennials und Gen Z.
- Entwicklungsmöglichkeiten: Wer zeigt, wie Mitarbeitende wachsen können, bindet sie länger.
- Digitale Infrastruktur: Wer noch mit veralteten Tools arbeitet, verliert Talente an digital aufgestellte Arbeitgeber.
- Unternehmenskultur: Wertschätzung, flache Hierarchien, Eigenverantwortung – das ist für viele wichtiger als Lohn.
Employer Branding Massnahmen für KMU (ohne grosses Budget)
- Karriereseite auf Website: Zeigen Sie echte Mitarbeitende, echte Geschichten, echte Werte.
- Kununu/LinkedIn-Präsenz: Bewertungsplattformen aktiv pflegen. 70 % der Bewerbenden lesen Arbeitgeberbewertungen.
- Mitarbeitende als Markenbotschafter: Empfehlungsprogramme für Weitervermittlung. Günstigster und qualitativ bester Rekrutierungskanal.
- Schnelle Bewerbungsprozesse: Wer 3 Wochen auf eine Antwort wartet, bekommt die besten Kandidaten nicht.
- Transparente Lohnpolitik und Entwicklungsplan bei Einstellung kommunizieren.
10 — Ältere Mitarbeitende: Unterschätztes Potenzial
Ältere Mitarbeitende: Das unterschätzte Potenzial im Fachkräftemangel
Nur etwa jedes vierte KMU setzt auf die Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus – obwohl das Potenzial erheblich ist. Viele Babyboomer sind gesünder, aktiver und leistungsfähiger als frühere Rentnergeneration und möchten flexibel weiterarbeiten. Die Haltung „In Rente mit 65“ wird zunehmend durchbrochen.
| WIE KMU ÄLTERE MITARBEITENDE BESSER NUTZEN KÖNNEN
Altersteilzeit anbieten: Reduktion auf 60–80 % Pensum als schrittweise Transition statt harter Rentenbruch. Mentoring und Wissenstransfer: Erfahrene Fachkräfte als interne Coaches einsetzen. Consultantmodell nach Pension: Als externer Berater auf Mandatsbasis – flexible Einsatzmöglichkeit für beide Seiten. AHV-Flexibilität nutzen: Seit AHV-21-Reform ist Weiterverdienen nach 65 attraktiver gestaltet (AHV-Freibetrag erhöht). Ergonomie und Gesundheit: Investitionen in arbeitsgerechte Bedingungen für ältere Mitarbeitende amortisieren sich durch längere Arbeitszeit. |
11 — Massnahmen-Übersicht für KMU
Massnahmen-Übersicht: Was Schweizer KMU jetzt tun können
Die folgende Tabelle gibt einen strukturierten Überblick über die wichtigsten Massnahmen gegen den Fachkräftemangel, deren Zeithorizont, Kosten und Zielgruppe.
| Massnahme | Zeithorizont | Investition (Richtwert) | Wirkung | Für welche KMU? |
| Weiterbildung & Upskilling | Sofort | CHF 500–3’000 p.P. / J. | Vorhandene Mitarbeitende fit halten; Fluktuation senken | Alle KMU |
| Digitalisierung & Automatisierung | 6–12 Monate | CHF 5’000–50’000+ | Personalintensive Routinen ersetzen; Kapazität freimachen | KMU mit repetitiven Backoffice-Prozessen |
| Flexible Arbeits- modelle (Homeoffice, Teilzeit) | Sofort | Gering | Grössere Zielgruppe (Eltern, Ältere, Teilzeiter) ansprechen | Alle KMU |
| Arbeitgeber- marke (Employer Branding) | 3–6 Monate | CHF 2’000–10’000 | Attrakt. für passiv Suchende; tiefere Rekrut.-Kosten | KMU mit höherem Fachkräftebedarf |
| Ältere Arbeit- nehmer binden/reaktivieren | Sofort | Minimal (Verhandlung) | Unmittelbarer Erfahrungserhalt; Brückenpersonal | Alle KMU; bes. handwerkliche Branchen |
| Ausbildung / Lehrlingsausbildung | 1–2 Jahre | CHF 20–30k netto pro Lehrjahr | Langfristige Fachkräftesicherung aus eigenem Pool | Handwerk, Technik, Gesundheit |
| Zuwanderung & internationale Rekrutierung | 3–6 Monate | CHF 3–10’000 pro Stelle | Kurzfristiger Engpass überbrückt; mittelfristig schwieriger | Grosse KMU; IT, Medizin, Technik |
| KI-Assistenz-Tools als Kapazitätsverstärker | 3–6 Monate | CHF 0’000–10’000 p.J. | 1 Mensch erledigt, was vorher 1.5 brauchten | Alle KMU; sofort KI-Tools testen |
12 — Häufige Fragen (FAQ)
FAQ: Fachkräftemangel in der Schweiz
Warum entspannt sich der Fachkräftemangel 2025, obwohl die Bevölkerung altert?
Die Entspannung ist konjunkturell – nicht strukturell gelöst. Die wirtschaftliche Abkühlung, der Zollstreit mit den USA und Rückgang der Exportnachfrage führen zu weniger Neueinstellungen. Die demografischen Treiber – Babyboomer in Rente, tiefe Geburtenrate, alternde Bevölkerung – sind unvermindert aktiv.
Wie schlimm wird der Fachkräftemangel bis 2030?
Laut aktuellem Prognosestand könnten bis 2035 bis zu 400.000 Arbeitskräfte in der Schweiz fehlen. Damit weitet sich der Fachkräftemangel zum allgemeinen Arbeitskräftemangel aus: Nicht nur spezifische Qualifikationen fehlen, sondern Arbeitskräfte insgesamt. Besonders kritis wird die Phase 2026–2030, wenn die letzten und zahlreichsten Babyboomer-Jahrgänge pensioniert werden.
Welche Branchen sind vom Fachkräftemangel am stärksten betroffen?
2025 die Top 4: Gesundheitsberufe (Pflegefachkräfte, Fachärzte), Bauwesen (Poliere, Bauleiter), Ingenieurtechnik (Maschinenbau, Automation) und Elektriker/Elektrotechnik. Diese Berufe sind von KI kaum automatisierbar und haben gleichzeitig strukturell steigende Nachfrage durch Energiewende, Überalterung und Bautfätigkeit.
Können Schweizer KMU Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren?
Kurzfristig ja – mittel- und langfristig wird das schwieriger. Die EU hat dieselben demografischen Probleme: Babyboomer gehen auch dort zwischen 2030 und 2040 in Rente. Der Wettbewerb der Schweiz und der EU um qualifizierte Arbeitskräfte wird schärfer. Zuwanderung bleibt ein Instrument, reicht aber nicht aus, um den Mangel vollständig zu kompensieren.
Kann KI den Fachkräftemangel lösen?
KI kann den Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen abmildern, indem sie repetitive Aufgaben automatisiert und die Produktivität erhöht. Ein Mitarbeitender kann mit KI-Tools mehr leisten. Aber die Berufe mit dem grössten Mangel – Pflege, Bau, Elektro, Handwerk – sind genau jene, die KI am wenigsten ersetzen kann.
Was ist Sellcruiting und warum ist es relevant?
Sellcruiting bezeichnet einen Ansatz, bei dem Unternehmen ihre offene Stelle aktiv als Produkt vermarkten: mit klaren USPs, Vorteilen und einer Gesprächsführung, die auf die Bedürfnisse der Kandidierenden eingeht. In einem Arbeitnehmermarkt mit strukturellem Fachkräftemangel ist diese Kompetenz im HR entscheidend.
Was sind die wichtigsten 3 Massnahmen für ein Schweizer KMU heute?
- Wissenstransfer-Plan erstellen: Alle Mitarbeitenden über 58 erfassen, Pensionierungsplanung und Mentoring strukturieren. 2. Automatisierung starten: Mindestens einen repetitiven Prozess automatisieren (Rechnungsverarbeitung, E-Mail-Management, HR-Self-Service) um Kapazität freizumachen. 3. Employer Branding aufbauen: Website-Karriereseite, LinkedIn-Präsenz und Empfehlungsprogramm für Mitarbeitende einführen.
Quellen: Adecco Gruppe Schweiz / Stellenmarkt-Monitor SMM der Universität Zürich (Fachkräftemangel-Index 2025), Bundesamt für Statistik BFS (Szenarien Bevölkerungsentwicklung Schweiz 2025–2055), SRF Wirtschaft (Fachkräftemangel-Studie 28.11.2025), fachkraefte-index.ch (BSS-Fachkräfteindex Q4 2025), yellowshark.com (Fachkräftemangel Schweiz März 2026), CHSS Soziale Sicherheit (Babyboomer-Rente und AHV), Angestellte Schweiz, Die Volkswirtschaft / BFS (Bevölkerungsprognosen 2020–2070), weiterbildung-in-kmu.ch. Stand März 2026. Alle Angaben ohne Gewähr.
